课程设计中，目标的确定十分重要，不仅有助于明确课程与教育目的的衔接关系，从而明确课程设计工作的方向，而且有助于课程内容的选择和组织，并可作为课程实施的依据和课程评价的准则。

不过，课程目标能否真正成为课程设计后续工作的依据和方面，能否在整个课程活动中起到核心指导作用，在很大程度上还取决于课程目标本身的适合性、科学性。

制订课程目标应考虑5个方向

社会各种复杂的需求与课程价值取向的日趋多元化，使得课程目标的确定越来越复杂，但一般认为制订课程目标时，主要需要考虑以下几个方向：

范围

课程目标的范围不能过于狭窄，不足以包括有价值的学习经验，而是应该涵盖所有的学习结果，如既要重视认知能力的培养，也不应忽视态度、价值的培养，既要强调专业技能的掌握，也需关注非专业的一般能力。

为了保证课程目标范围的适当性，许多学者已提出了不少有借鉴价值的范围框架。如加涅（R.M. Gagne）以能力与倾向作为目标分类的统一基点，依据习得各种能力所需学习条件的异同划分了五类目标：运动技能、言语信息、智慧技能、认知策略、态度。

比兹利则根据学校的应有的职能将课程目标框定为六个方面：个人义务感、良好的伦理观念和积极的社会态度；社会责任感；自我价值；分析和思维能力；研究能力；创造能力。

有效性

设计的课程目标应反映目标所代表的价值。从理论上说，课程目标越是能适当地反映社会发展、学科进步和人的身心发展规律的需要，就越能获得广泛接受，也就越能具有对课程活动的指导作用与渗透活力。

可行性

课程目标应能在学员已有的知识基础、能力、企业资源及可供的时间内顺利实现。所以，课程设计者在设定目标时，应从现实的角度出发，实事求是。可行性是有效性的前提，若目标达不到这一要求，将难有价值可言。

相容性

课程目标应与其他的目的、目标相互一致，如教育目的、培养目标、课程目标虽表述方式不同，但在总的培养方向和要求上理应相互一致、相互兼容。

明确性

课程目标只有定得明确、具体，才能对于到达目标的进程有清晰的认识，才能有利于正确地选择课程内容，妥善地组织课程实施，也才能真正地为课程评价提供可检验的依据。

制定的课程目标如果仅仅是设计者的假设和期望，而不能确切表达学习者应有的学习结果，就会缺乏质和量的具体规定性，这样可测性和可比性就差。

正如课程研究专家普拉特所说：“课程目标应十分明确，应让不同的人从课程目标中对所期望的结果获得相同的理解，这样，目标才能发挥作用。”

通俗性

即目标应是通俗的，能为大家所理解，以便企业管理者、讲师、学员等都能参与学校课程目标的实施。

设定目标的SMART原则

制订目标有一个“黄金准则”SMART原则，它也可以运用到课程目标的设定上。好的目标应该能够符合SMART原则。

S( Specific)——明确性的、特定而具体的。

所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。许多培训课程未能取得预期效果就是因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效地传达给相关学员。

M( Measurable)—衡量性

应该有一组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据。

A( Achievable)—可以达成的

在设定培训课程目标的时候，要根据学员的素质、经历等实际情况，以实际工作要求为指导，设定通过培训而实际达到的目标。

R( Realistic）实际性

目标的实际性是指在现实的条件下是否可行、可操作。可能有两种情形，一方面领导者乐观地估计了当前的形势，低估了达成目标所需要的条件，这些条件包括人力资源、硬件条件、技术条件、系统信息的条件、环境因素等，以致下达了一个高于实际能力的指标。

另外，可能花了大量的时间、资源，甚至人力成本，最后确定的目标根本没有多大的实际意义。

目标的实际性要从两个方面看：第一，是不是高不可攀；第二，是否符合企业对于这个目标的投入产出期望值。培训的开展，也受到培训预算、场地、时间等硬件方面的限制和领导的支持、学员的学历、文化素质、接收能力等软件方面的限制。

因此在设定培训课程目标的时候，要考虑到这些限制因素，所确定的培训目标要符合实际情况。

T(Tmed)——时限性

目标特性的时限性就是指目标是有时间限制的。没有时间限制的目标没有办法考核，或带来考核结果的不公。上下级之间对目标轻重缓急的认识程度完全不同，上司着急，但下面不知道。

到头来上司可能暴跳如雷，而下属又觉得委屈。这种没有明确时间限定的方式也会带来考核的不公正，伤害工作关系，伤害下属的工作热情。

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